Técnicas grupales
Utilidades de los grupos:
El desarrollo de los talleres de participación con mujeres con el objetivo de conocer lo que piensan, viven y sienten en relación al mercado laboral y a las discriminaciones de las que son objeto, nos lleva a confirmar la importancia de este tipo de técnicas grupales en los programas de empleo, cualquiera que sea la fase en la que se encuentren las personas (orientación, formación, intermediación, etc.), así como las fases del propio proyecto (análisis de la realidad, diseño de estrategias, desarrollo, evaluación, etc.). Por tanto, las técnicas grupales son instrumentos valiosos para trabajar distintos temas que los y las técnicas necesiten conocer. Además, la participación directa de las personas, la valoración de sus opiniones, el análisis de sus discursos y la potenciación de sus propuestas ayudan a mejorar las acciones llevadas a cabo, así como el apoyo que se les puede brindar.
• Generan conciencia de grupo si se llevan a cabo durante varias sesiones.
• Reestructuran los discursos en base al intercambio de experiencias.
• Pueden servir para diseñar, implantar y evaluar proyectos o algunas de sus acciones.
• Pueden convertirse en espacios de generación de empoderamiento individual y grupal.
El empoderamiento es un proceso de transformación por el cual las personas van adquiriendo mayor control sobre sus trayectorias vitales y tomando conciencia de su poder en las interacciones con otras, lo cual repercute en su capacidad de decisión y en su sentido de responsabilidad. Sin embargo, habría que hacer dos aclaraciones en esta definición:
- Poder no significa alcanzar una posición de mando sobre las demás personas o estar por encima de ellas de cualquier forma. El poder funciona de forma reticular en la sociedad, todas las personas formamos parte de esa retícula y las acciones de unas repercuten en las acciones de otras. Tomar conciencia del poder es tomar conciencia de que formamos parte de esa organización reticular y que nuestras acciones harán vibrar a la red. Por ejemplo, en el empleo en el servicio doméstico, tiene poder la empleadora cuando contrata, pero también tiene poder la empleada cuando termina haciéndose imprescindible para aquella, cuando trae dinero a casa, cuando educa a sus hijos e hijas. Es obvio que unas personas tienen más poder que otras en la organización reticular, ya que generalmente, en nuestras sociedades occidentales, se entiende que tienen poder aquellas personas que tienen recursos materiales o propiedades. Pero, recientemente se empieza a reconocer el poder de los recursos no convencionales, es decir, aquellos inmateriales sin los cuales la vida en sociedad sería imposible. Por ejemplo, nos referimos a la capacidad para cuidar de los y las demás, la solidaridad o el conocimiento de la vida.
- Responsabilidad no significa “tomar las riendas de la propia vida”, porque somos seres que vivimos en
continua interacción con los y las demás, dependemos de las personas y algunas de éstas dependen de
nosotros/as. Responsabilidad supone tomar conciencia de esta interdependencia de la que no podemos
escapar. No podemos negar que en este contexto de interdependencia, las decisiones de los demás son
decisiones que nos afectan y las nuestras son decisiones que afectan a los demás. Reivindicar la independencia es una falacia en esta estructura.
Lo que sí podemos hacer es ser más conscientes del lugar que ocupamos en ella y de las consecuencias que nuestras decisiones tienen para nuestra vida y la de las otras personas. Un ejemplo de interdependencia es aquel que se da en una relación donde uno de los miembros tiene una grave dependencia. Se suele decir que esta persona depende de la otra, pero, en muchas ocasiones, también la persona cuidadora depende de la cuidada, ya que su sentido de la vida y su rol está atravesado por su función de cuidar. En esta función, la cuidadora encuentra poder, un poder sobre el otro. El problema es cuando no queremos asumir ese sentido o ese rol y no tenemos más opciones. Por tanto, los cuidados y la dependencia no son un problema en sí mismos, sino sólo cuando deseamos no asumirlos. Responsabilidad en este ejemplo es saber lo que deseamos.
Para tomar conciencia de nuestro poder y de nuestra responsabilidad, es preciso que conozcamos muy bien el terreno donde nos movemos, es decir, las estructuras que nos anteceden y nos determinan (o determinan nuestras decisiones). La información, el intercambio de información, el conocimiento, la conciencia crítica… son elementos fundamentales en la toma de decisiones y en el empoderamiento. Por tanto, la circulación de la información es la condición previa de toda acción orientada al cambio.
El empoderamiento se relaciona, además, con la capacidad de agencia de las personas. La agencia no es, nuevamente, un poder que tiene la persona por sí sola, sino un “saber-hacer” que depende inexorablemente de las contingencias del medio en el que se desenvuelve. Es decir, es una potencia que generalmente funciona de forma inconsciente (es decir sin una reflexión previa) en el momento preciso y bajo las presiones o circunstancias del medio o de la relación con los demás. Por ejemplo, agencia sería la acción por parte de una persona inmigrante irregular de aguantar un trabajo en condiciones de explotación hasta tener la documentación en regla, para después dejarlo y buscar uno que respete unos mínimos de derechos laborales. El empleador que explotaba ejercía un poder sobre la persona trabajadora, esa persona se había vuelto funcional a ese empleador y, por tanto, necesaria; el abandono del trabajo después de que el empleador ha hecho los trámites necesarios para la documentación es un acto de rebeldía y de agencia que muchas veces no es intencional y que parte de las posibilidades que se tiene. Es decir, que el elemento fundamental de la agencia es la “posibilidad de actuar”.
Empoderamiento, agencia, capacidad para decidir, conciencia crítica, reflexión, sentido de responsabilidad, intercambio de información… son todos procesos posibles de gestionar en grupo, incluso en mayor medida que de forma individual. Por tanto, el fomento del encuentro con fines de transformación es una herramienta muy útil en los programas de empleo, y en todos los programas en general.
Ahora bien, la utilización de las técnicas grupales para cualquiera de los objetivos que se propongan, entraña algunas desventajas que deben ser tenidas en cuenta antes de su implantación:
- El problema de la motivación de las personas para que participen. Suele suceder que quienes más necesidad tienen de organizarse, hablar sobre sus problemas y generar cambios, son precisamente las personas que menos tiempo tienen porque están inmersas, en muchos casos, en la sostenibilidad propia y de sus familias. Implantar grupos de autogestión, de ayuda mutua, o simplemente para evaluar un programa, supone un enorme esfuerzo para la persona y también para los y las técnicas. Es preciso generar formas creativas de motivación, tales como comenzar con encuentros formativos, lúdicos, festivos o culturales. Al mismo tiempo, hay que ayudar a las personas que se muestran interesadas pero que no pueden acudir por motivos familiares o económicos, por ejemplo, habilitándoles guarderías por horas, abonándoles el transporte, etc.
- Se trata de técnicas que requieren de una coordinación y organización previa por parte de la persona que va a dinamizar y de la entidad, lo cual incrementa el montante de trabajo de los y las técnicas. Sin embargo, a medio plazo, la conformación de grupos podría contribuir a la eficiencia del propio programa (ya que participan varias personas a la vez y no de una a una como en las técnicas individualizadas), y a su eficacia, porque partiendo de las opiniones y propuestas de los y las participantes, el programa podría mejorar su intervención.
- Suponen mayor gasto porque se trata de implantar una acción más dentro del programa. Esto podría solucionarse con incluir dichas acciones en los presupuestos solicitados, o bien, consiguiendo nuevas fuentes de financiación, lo cual también permitiría que se contratara a personal específico para la implantación de los grupos.
- La desconfianza por parte de las personas contactadas para formar parte de los grupos. Generalmente, cuando las personas se reúnen y logran hacer grupos, lo hacen de forma espontánea y hablan de lo que les interesa en cada momento. Los espacios que utilizan suelen ser abiertos, o bien cerrados pero íntimos o que son vividos como propios. Constituir grupos dentro de un servicio de empleo puede entrañar cierta desconfianza en las personas; éstas se preguntarían para qué y porqué se les reúne en un espacio cerrado, que no les es propio. Esta desconfianza se superaría en cuanto las personas se den cuenta de la utilidad de los grupos y de la seriedad de la organización que los gestiona. La artificialidad del espacio sería una de las cuestiones a plantear con las personas participantes para que ellas mismas propongan dónde quieren reunirse, o bien, se apropien del espacio que les ofrece la organización. En todo caso, este aspecto es muy importante de resolver en los primeros encuentros.
Por lo general, los grupos espontáneos no tienen un profesional como dinamizador/a como tal. Suele estar presente la figura del o la líder, de la portavoz, de los que boicotean, de los que discuten más, de los que se defienden… Sin embargo, los grupos que tienen unas funciones dentro de un programa o servicio deben tener cierto grado de estructuración y sistematización. En éstos, esta figura es fundamental, y puede ser cubierta por personal técnico del programa, pero con otros roles diferentes de los que cumple cuando está con una persona en una intervención individual. Por tanto, los roles de la dinamización del grupo son:
- De moderación
Presenta el tema a debatir.
Promueve el debate durante todo el encuentro.
Asegura el respeto mutuo y evita que todas las personas hablen al mismo tiempo. - De observación
Tiene una actitud de escucha activa.
Presta atención a las interacciones emocionales, verbales y gestuales de los miembros del grupo.
Estas interacciones posibilitarán un mejor análisis de los contenidos discursivos y explicarán el por qué de algunas opiniones, alianzas o campos de fuerza.
Retiene las cuestiones más importantes. - De registro de actas
Elabora las conclusiones.
Presta atención a las interacciones emocionales, verbales y gestuales de los miembros del grupo.
Devuelve las conclusiones al grupo al finalizar la sesión o al inicio de la siguiente.
Otras cuestiones que debe tener en cuenta son: evitar participar del debate, pedir explicaciones, reformular expresiones que han quedado poco claras, reconducir la conversación hacia los temas elegidos, no formular juicios de valor, no expresar opiniones, evitar la dinámica de preguntas y respuestas. El silencio de la persona dinamizadora promueve el habla de los y las asistentes, asumiendo como propio el tema a tratar, haciéndose cargo el propio grupo de la palabra.
- Las reglas básicas de la figura de moderador/a son entonces:- Ser imparcial.
- Permanecer a la escucha.
- No tomar partido a favor de ninguna opinión.
- No emitir juicios de valor.
- No exponer opiniones propias.
- Adaptar su lenguaje al de las personas participantes pero teniendo cuidado con un uso estereotipado de algunas palabras muy cargadas de significado peyorativo.
- Mantenerse a la escucha desde una posición de autoridad, en el caso de los talleres de formación y de ayuda mutua.
Es conveniente que la persona dinamizadora prepare, antes de iniciarse cada taller, una lista de los temas derivados del que se ha determinado como principal, tanto por parte de ella como por parte del grupo. Es decir, debe establecer un guión de contenidos. No se deben formular preguntas sobre cada tema, sino ir teniéndolos en cuenta mentalmente a medida que el grupo discurre y va pasando por los mismos sin que se le dirija. Si antes de finalizar el taller quedan temas importantes por trabajar y que no han surgido espontáneamente por parte del grupo, la persona dinamizadora debe, ahora sí, formular las preguntas.
Para la constitución de los grupos, se deben tener en cuenta dos criterios que a primera vista parecen contradictorios: un mínimo de homogeneidad y un mínimo de heterogeneidad.
- Homogeneidad: hace alusión a que las personas que integren los grupos han de tener algo en común, un mínimo de características o variables compartidas, así como de expectativas. Por ejemplo, la edad o la situación de desempleo. Esto asegurará que los temas a tratar tengan cierto grado de convergencia.
- Heterogeneidad: hace alusión a que las personas que integren los grupos tengan algunos rasgos diferenciales entre sí para que su palabra no resulte del todo redundante y un mínimo debate sea posible. Si todas las personas dicen lo mismo y están de acuerdo, no hay posibilidad de construir algo nuevo, o bien no hay matices de una realidad. Por ejemplo, se debe pensar en incorporar variables diferenciales en un grupo que tenga la misma edad: personas entre 20 y 30 años autóctonas y extranjeras.
El número recomendado de personas que puedan participar en técnicas grupales dependerá de las funciones que vaya a cumplir el grupo:
- Para los talleres de trabajo y reflexión no debería superar las 15 personas y no tener menos de 10, con el fin de asegurar una contribución mayor y la consecución de la creación de un grupo con dinámica propia (lobby, grupo de aprendizaje, grupo de banco del tiempo, etc.).
- Para los talleres que tienen como fin ser un espacio de participación de las personas usuarias de los servicios, en el cual puedan expresar su opinión, sus ideas y sus propuestas de mejora, los grupos no deberían superar las 10 personas y no tener menos de 8. Para estos fines, se pueden pensar varios grupos con la misma cantidad de participantes pero separados.
- Para los talleres que tienen como fin analizar el discurso de las personas en torno a un tema específico, el número debería ser similar al anterior.
En cuanto al espacio donde deben realizarse los grupos, sería conveniente pensar en los siguientes criterios:
- Tomar en consideración la significación de los espacios. Todos los lugares están investidos de sentido, de afectos, de símbolos o de significados y no todos estos valen para llevar a cabo un taller con una temática específica. Hay espacios que pueden inhibir la participación y otros que pueden potenciarla excesivamente. Por ejemplo, una sala de formación en el que las personas están acostumbradas a asistir para escuchar y estudiar puede no ser muy útil para generar espacios de iniciativa propia y diálogo. O reunirse en una sala anexa a un programa para inmigrantes puede retraer a personas españolas a participar. Esto obliga a plantearse qué significan los espacios donde se interviene para las personas que acuden (si se trata de espacios donde siempre se acude para “pedir algo”, o se trata de espacios que fomentan el encuentro). También habría que plantearse qué lugar simbólico ocupa la organización que los llevará a cabo, ya que la conclusión podría ser que los talleres no deberían hacerse en sus establecimientos. La decisión de dónde realizar los talleres tiene que ser tomada con antelación y pensada según estos parámetros.
- Planificar al detalle el ambiente donde se llevarán a cabo los talleres. Por lo general, este tipo de dinámicas exige espacios amplios donde quepan todas las personas sin molestarse mutuamente, es decir, permitiendo que puedan mirarse a la cara e interactuar sentadas o de pie. También se debe procurar reducir al mínimo los niveles de ruido. La luz y la temperatura deben ser las adecuadas para crear un clima que no incomode. El mobiliario debe ser funcional al tipo de taller que se realizará, y los asientos tienen que ser cómodos para que las personas no empiecen a sentirse inquietas a partir de determinado momento.
La consigna es un elemento clave para la motivación de las personas, de ella depende, en gran medida, que acudan a las convocatorias. Por eso, deben estar muy bien pensadas, al menos aquella que se realiza la primera vez que el grupo se reúne, ya que deberá ser formulada por la propia persona dinamizadora. En los encuentros sucesivos, si los hubiere, el propio grupo podría participar en su formulación.
Por otra parte, la consigna dependerá de las funciones que cumpla el grupo o el taller y de los temas que se vayan a trabajar. Los criterios a seguir para su formulación son los siguientes:
- Si se trata de un taller que tiene como fin analizar el discurso de las personas, o bien conocer su opinión sobre determinado tema o evaluar un proyecto, la consigna no debe ser demasiado clara y directa, ya que el objetivo es que sean las propias personas las que doten de sentido el tema principal desde su propia realidad y con sus propias palabras. Por ejemplo, si queremos saber si las personas han sufrido experiencias de discriminación en el medio laboral, no vamos a preguntarles directamente por la discriminación, sino por algún tema que la contenga: ¿Vamos a hablar de las dificultades que tenemos en la búsqueda de empleo? De lo que se trata es que la discriminación aparezca directa o indirectamente y de trabajar con este proceso. Aquí la función de la persona dinamizadora será la de reconducir y pedir aclaraciones de las frases.
- Si se trata de talleres que tienen como fin la constitución de grupos de apoyo mutuo, la consigna podrá ser más directa introduciendo a las personas en los temas que les preocupan trabajar en cada sesión. Por ejemplo, comenzar diciendo: “la semana pasada ha salido el tema de los malos tratos, me parece que hoy deberíamos tratarlo de forma más profunda”. O bien, solicitar al propio grupo que elija el tema a trabajar. Este tipo de introducciones también se puede hacer en los talleres que tienen como fin la formación o autogestión de las personas, ya que en éstos se irán trabajando contenidos concretos que serán útiles para la implantación de una estrategia grupal futura (formación en temas de derechos, formación en liderazgo social).
- Si se trata de talleres que procuran la creación de grupos de lobby o de bancos del tiempo, la consigna puede aún ser más directa, aunque también partiendo de lo que las personas propongan en cada encuentro y de lo trabajado en los anteriores. Pero en estos talleres, más que introducir los temas, la persona dinamizadora cumple la función de observadora de todo lo acontecido y de recoger en forma de acta los avances, las dificultades y las interacciones que genera el grupo, para después volcar su opinión (devolución) y que sea trabajada otra vez por parte del grupo.
Es conveniente que al introducir los temas se evite utilizar palabras como “problema”. Por ejemplo, en lugar de decir “hablaremos del problema de la inmigración”, decir “hablaremos del tema de la inmigración”. También se ha de cuidar la semántica de las palabras, empleando aquellas que sean más imparciales y no tengan una connotación estereotipada. Por ejemplo, no decir “inmigrantes ilegales”. La persona dinamizadora sólo podrá utilizar estas expresiones para repetir la dicha por el grupo y para pedir aclaración sobre la misma, siempre y cuando dicha aclaración ayude a dilucidar una idea, ya que, en ocasiones, la persona que dinamiza deberá adaptar su lenguaje al nivel del grupo y para hacerse entender.
Los grupos pueden ser desencadenantes de procesos de participación cuando se advierte la potencialidad que tiene la unión frente a la individualidad. En este sentido, pueden dar lugar a la creación de asociaciones propias, colectivos de presión, cooperativas de trabajo, etc. Por esto es fundamental la devolución que la persona dinamizadora pueda hacer de los resultados de cada encuentro, dando lugar a la estructuración de la toma de conciencia de las realidades. Esta construcción tiene su proceso, el cual se fundamenta en la Investigación-Acción-Participativa y sus diferentes fases:
La devolución al grupo de los resultados de sus interacciones (discursivas, emocionales y estructurales) es un elemento fundamental de los talleres que tienen como fin llegar a la creación de acciones para el cambio, y promueve, en mayor medida que cualquier otra técnica, la participación de las personas.
